삶은 여행

판례 번호 : 대법원 2021.10.14. 선고 2021다227100판결, 
대법원 2022.9.7. 선고 2022다245419판결

1. 1년의 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 발생하는 유급휴가에 대한 권리
1년의 근로계약을 체결한 기간제 근로자에게는 그 1년의 기간 내에 11일의 연차유급휴가가 발생된다고 보는 것이 타당하다. 그 이유는 다음과 같다.

① 근로기준법 제60조 제3항이 삭제된 이유는 근로자가 근로를 제공한 첫 해에 11일, 그 다음 해에 15일의 연차유급휴가를 확실히 보장받을 수 있도록 하기 위함이다. 
② 만약 근로기준법 제60조 제1항과 제2항이 중복적으로 적용된다면 1년의 근로계약을 체결한 기간제 근로자에게 총26일의 연차유급휴가가 발생하게 되는데, 이는 근로기준법 제60조 제4항의 문언적 해석의 범위를 넘어서는 것이며, 장기간 근속한 근로자와의 형평의 원칙에서도 어긋나므로 타당하다고 볼 수 없다. 
③ 다른 특별한 정함이 없는 한 1년간의 근로가 끝난 다음 날에 권리가 발생하는 것이다. 1년의 근로계약을 체결한 기간제 근로자는 1년이 지난 다음 날 근로자의 지위를 상실하므로 연차유급휴가에 대한 수당을 청구할 권리가 없다.
④ 연차유급휴가는 지난 1년간의 근로에 대한 대가로서의 성질을 지니고, 연차휴가 제도의 목적을 고려하면, 근로기준법 제60조 제1항은 최초 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자가 그 다음 해에도 근로관계를 유지하는 것을 전제로 하여 2년차에 15일의 유급휴가를 주어야 한다는 취지로 해석함이 타당하다. 

2. 1년을 초과한 근로계약을 체결한 기간제 근로자
전술한 바와 같이 1년을 초과하여 근로계약을 체결하고 지속적으로 근로를 제공하고 근로자의 지위를 유지하고 있는 근로자에 대하여는 근로기준법 제60조 제1항의 출근율을 충족하였다면 온전히 15일의 유급휴가가 부여된다. 

판례 번호 : 대법원 2019.2.14. 선고 2015다66052 판결

1. 출근율의 개념과 의의
출근율은 원칙적으로 출근일수를 소정근로일수로 나눈 비율을 의미한다. 출근율 산정은 근로기준법 제60조 제1항과 제2항에서 연차유급휴가일수 산정을 위한 기초자료로 활용되므로 중요하다.

2. 출근율 산정 시 직장폐쇄 기간
(1) 적법한 직장폐쇄 기간
사용자의 적법한 직장폐쇄로 인해 근로자가 출근하지 못한 기간은 원칙적으로 연차휴가일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외되어야 한다.
다만, 적법하게 직장폐쇄가 이루어졌음에도 이 기간 중 근로자가 위법한 쟁의행위에 참가한 기간은 근로자의 귀책으로 근로를 제공하지 않은 기간에 해당하므로 연간 소정근로일수에 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 할 것이다. 

(2) 위법한 직장폐쇄 기간
사용자의 귀책사유로 인하여 위법하게 직장폐쇄가 이루어졌을 경우를 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 출근한 것으로 보아야 한다. 

다만 위법한 직장폐쇄 기간 중에 근로자가 쟁의행위에 참가하였거나, 쟁의행위 중에 직장폐쇄가 이루어진 경우,
직장폐쇄가 이루어지지 않았다고 하더라도 근로자가 쟁의행위에 참가할 것이 명백하다고 인정된다면, 그 쟁의행위가 적법한 경우에는 연간 소정근로일수에서 제외하고, 위법한 쟁의행위의 경우에는 연간 소정근로일수에는 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 한다. 

근로자의 쟁의행위에 참가하였을 것이 명백한 지는
쟁의행위가 이루어진 경위 및 원인, 직장폐쇄 사유와의 관계,
쟁의행위에서의 해당 근로자의 지위 및 역할, 실제 이루어진 쟁의행위에 참가한 근로자의 수 등의

제반 사정을 신중하게 판단하여야 한다. 그 증명책임은 사용자에게 있다.