삶은 여행

퇴직금 분할지급의 유효성

퇴직금분할약정은 퇴직급여보장법 제8조 제2항 전문 소정의 퇴직금 중간정산이 아닌한
강행법규인 동법 제34조에 위배되어 무효이고,
퇴직금분할약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력은 없다. 

따라서 퇴직금분할약정에 따라 지급된 금품은 무효이므로 원칙적으로 부당이득에 해당하여 근로자가 사용자에게 반환할 의무가 있다.

예외적으로 퇴직금분할약정이 실질은 임금을 정한 것이고, 퇴직금 지급 면탈을 위해 퇴직금분할약정의 형식만 취한 경우라면,
실질적 퇴직금분할약정이 있다고 볼 수 없고, 이는 임금에 해당하여 근로자에게 반환의무가 있는 것으로 볼 수 없다. 

실질적 퇴직금분할약정에 해당하는 경우는
① 사용자와 근로자 사이에 월급이나 일당 등에 퇴직금을 포함시키고 퇴직 시 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다는 취지의 합의가 존재할 뿐만 아니라
② 임금과 구별되는 퇴직금명목금원의 액수가 특정되고,
③ 퇴직금명목금원을 제외한 임금액수를 고려할 때 퇴직금분할약정을 포함하는 근로계약내용이 근로자에게 불이익하지 않아야하는 등
사용자와 근로자가 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우이다.
(기본원칙에 따라 실질적 퇴직금분할약정은 강행법규위반이므로 무효이다.)

징계사유의 정당성
징계사유가 정당한지 여부는 단순히 근로계약상의 의무불이행으로 판단할 수 없다. 근로계약상 의무불이행에 대해서는 원칙적으로 계약불이행에 따른 민사상 책임을 물을 수 있을 뿐이다.
징계가 정당성을 인정받기 위해서는, 근로자의 행위가 기업질서의 침해 등 징계권 행사의 목적에 부합하는 결과를 야기해야 한다.

징계양정의 정당성 중 징계해고
해고는 징계처분 중 가장 중한 수단으로서, 사용자의 일방적 의사표시에 의해 근로자와의 근로관계를 종료시키는 징계수단이다. 판례는 "취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 인정되는 것이 아니라, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가있는 경우에 행해져야 정당성이 인정되는 것"이라는 입장을 취하고 있다. 

  사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 정도인지는
① 당해 사용자의 사업의 목적과 성격 
② 사업장의 여건
③ 당해 근로자의 지위와 담당직무의 내용,
④ 비위행위의 동기와 경위
⑤ 이로인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향,
⑥ 과거의 근무태도 등 여러가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.  

대법원 2020.8.27. 선고 2016다248998 전원합의체판결

(1) 민법 제103조에 따른 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되는 지를 판단하는 기본원칙
단체협약도 민법제103조의 적용을 받아 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되는 경우 효력이 없다고 보아야 한다. 

다만, 단체협약이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되는지 여부를 판단할 때는

단체협약이

① 헌법이 직접 보장하는 기본권인 단체교섭권의 행사에 따른 것이자

② 헌법이 제도적으로 보장한 노사의 협약자치의 결과물이라는 점

③ 노동조합법에 의해 그 이행이 특별히 강제되는 점 등을 고려하여

법원의 후견적 개입에 보다 신중할 필요가 있다.

(2) 사용자의 채용의 자유와 단체협약의 효력 
사용자에게는 헌법 제15조에서 보장하는 직업선택의 자유와 헌법 제23조에서 보장하는 재산권에 따라 어떠한 근로자를 어떠한 방법에 의하여 채용할 것인지에 대한 자유를 갖는다.

다만, 사용자는 스스로 이러한 자유를 제한할 수 있는 것이므로, 

노동조합이 임의로 규범적 부분에 해당하는 사항에 대하여 단체교섭을 체결할 수 있고, 그렇게 체결한 단체협약의 내용이 강행법규나 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다. 

(3) 구체적 판단기준
 
산재유족을 특별채용하는 조항을 두어 단체협약을 체결하였다면, 
사측 - 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나, 
구직희망자 측 - 채용 기회의 공정성을 현저하게 해하는 결과를 초래하는 등의

특별한 사정이 없는 한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다고 단정할 수는 없다. 

사측 - 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나, 
구직희망자 측 - 채용 기회의 공정성을 현저하게 해하는 결과를 초래하는지 여부는

그러한 단체협약을 체결한 이유와 경위, 
그러한 단체협약을 통해 이루려고 하는 목적과 수단의 적합성,
채용대상자가 갖추어야할 요건의 유무와 내용, 
사업장 내 동종 취업규칙의 유무,
단체협약의 체결 기간과 그 준수 여부, 
단체협약이 규정한 채용의 형태 및 그에 따라 채용되는 근로자의 수 등을 통하여 알 수 있는 사용자의 채용의 자유에 미치는 영향과 구직희망자들에게 미치는 불이익의 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.





 

대법원 2003.2.11. 선고 2002두9919 판결,
대법원 1994.9.30. 선고 94다4042 판결

1. 평화의무
(1) 평화의무의 의의
  평화의무란 단체협약이 체결되어 있는 기간에는 (유효기간 중에) 단체협약에 규정되어 있는 사항(당해 협약소정의 사항에 대해)의 개폐를 목적으로 쟁의행위를 행하지 못하는 의무를 의미한다. 평화의무가 단체협약에 조항으로서 명시된 경우 이를 평화의무조항이라고 한다. 

(2) 평화의무의 범위
  단체협약 체결기간 중에는 어떠한 쟁의행위도 금지된다는 절대적 평화의무와 단체협약에 규정되지 않은 사항이나 차기 협약을 위해서는 쟁의행위를 행할 수 있다고 하는 상대적 평화의무가 있다.
  절대적 평화의무는 헌법에서 직접적으로 보장하는 노동3권을 침해하는 결과로 이어지므로 상대적 평화의무로 보는 것이 타당하다. 

2. 발생근거
판례는 평화의무는 노사관계의 안정과 단체협약의 질서형성적 기능을 담보하는 것이기에 평화의무에 위반되는 쟁의행위는 정당성이 결여된 것이라고 하여 내재설의 입장을 취한다. 

3. 평화의무의 내용
(1) 판례의 기본적 입장 

평화의무는
① 단체협약에 규정되지 아니한 사항이나
② 단체협약의 해석을 둘러싼 쟁의행위(=권리분쟁)
③ 차기 협약체결을 위한 단체교섭을 둘러싼 쟁의행위
④ 단체협약이 형식적으로 유효한 것으로 보이지만 단체협약을 무효라고 주장할 만한 특별한 사정이 인정되는 경우
에 대해서까지 효력을 미치는 것은 아니므로, 

①②③ :단체협약 유효기간 중에도 노동조합은 차기의 협약체결을 위하거나 기존의 단체협약에 규정되지 아니한 사항에 관하여 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 있다고 할 것이고,
④ : 노동조합으로서는 단체협약의 유효기간 중 사용자에게 단체협약을 무효라고 주장하는 근거를 제시하면서 기존의 단체협약의 개폐를 위한 단체교섭을 요구할 수 있다고 보아야 할 것이다. 
 

판례번호 : 대법원 2018.9.13. 선고 2015두39361 판결,
대법원 2022.12.15. 선고 2022두53716 판결


1. 법규정
교섭창구단일화 절차에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위는 하나의 사업 또는 사업장으로 함에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합할 필요가 있다고 인정되는 경우에는 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하는 결정을 할 수 있다.(노조법 제29조의3 제2항)

2. 판례
(1) 기본원칙
 교섭창구 단일화 절차에 따라 교섭대표노동조합을 결정하는 단위는 원칙적으로 하나의 사업 또는 사업장으로 함에도 불구하고, 
분리된 교섭단위에 의해 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할만한 
하나의 사업 또는 사업장에 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등이 있고,

이로 인해 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 
근로조건의 통일적 형성을 통해 
안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구단일화제도의 취지에도 벗어나는 결과를 발생시킬 수도 있는 예외적인 경우에 해당한다고 인정되는 경우, 교섭단위를 분리할 수 있다.

(2) 입증책임
  이처럼 교섭단위의 분리를 인정할 수 있는 예외적인 경우에 대해서는 교섭단위 분리를 주장하는 측에서 구체적 사정을 주장 증명하여야 한다.

판례번호 : 대법원 2017.10.31. 선고 2016두36956 판결

1. 문제의 소재

사업 또는 사업장 내에 1개의 노동조합만 존재할 경우, 이러한 노동조합에게도 교섭창구단일화절차를 거친 교섭대표노동조합의 지위가 인정되는지가 문제 된다.

2. 법규정

(1) 교섭창구단일화절차

하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다(노조법 제29조의2 제1항 본문).

자율적으로 단일화 과정을 거쳐 교섭대표노동조합을 설정하거나 사용자의 동의하에서 개별교섭을 할 수 있다(노조법 제29조의2 제1항 단서).

자율적으로 결정하지 못하면 조합원 과반수로 조직된 노동조합을 교섭대표노동조합으로 설정하도록 하였다(제29조의2 제4항).

다만, 교섭대표노동조합이 정해지지 않은 경우 공동교섭대표단을 구성하는 방법을 규정하고 있다(제29조의2 제5항).

(2) 교섭대표노동조합의 지위 유지기간

1) 원칙

  교섭대표노동조합은 그 결정이 있은 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 효력이 발생한날을 기준으로 2년이 되는 날까지 그 교섭대표노동조합의 지위를 유지하되, 새로운 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 결정된 때까지 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다(시행령 제14조의10 제1항).

2) 유지기간 만료에 따른 지위

  교섭대표노동조합의 지위 유지기간이 만료되었음에도 불구하고, 새로운 교섭대표노동조합이 결정되지 못할 경우 기존 교섭대표노동조합은 새로운 교섭대표노동조합이 결정될 때까지 기존 단체협약의 이행과 관련해서는 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다(시행령 제14조의10 제2항).

3. 판례

교섭창구단일화절차제도는 특별한 사정이 없는 한, 복수의 노동조합이 있음을 전제로 설계된 체계이며,

노동조합법 규정에 의하면, 교섭창구 단일화절차를 통하여 결정된 교섭대표노동조합의 대표자는 모든 교섭요구노동조합 또는 그 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다(노조법 제29조 제2항)

그런데 해당 노동조합 이외의 노동조합이 존재하지 않아 다른 노조의 의사를 반영할만한 여지가 처음부터 없었던 경우에는 이러한 교섭대표노동조합의 개념이 무의미해질뿐 아니라 달리 그 고유한 의의를 찾기도 어렵게 된다.

따라서 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노동조합은, 설령 노동조합법 및 그 시행령이 정한 절차를 형식적으로 거쳤다고 하더라도, 교섭대표노동조합의 지위를 취득할 수 없다고 해석함이 타당하다.

1. 조직형태변경의 의의
 조직형태변경이란 노동조합의 실질적 동일성을 유지한 채 기업별 노동조합, 산업별 노동조합에서의 하부 노동조합 등 노동조합의 형태를 변경하는 것을 의미한다.

2. 문제의 소재
 교섭권을 갖지 않는 산업별 노동조합의 지부·분회의 경우에도 노동조합의 준하는 실질 또는 유사한 지위를 가지고 있을 경우에 조직형태변경의 주체가 될 수 있는지가 문제 된다. 

3. 분회가 노동조합에 준하는 실질을 갖는 경우 

① 노동조합이 당해 사업장의 근로자로만 구성되어 있고,

② 독자적 규약과 집행기관을 갖고 독립한 단체로서 활동하며, 

③ 사용자와의 단체교섭 및 단체협약체결능력이 있어 기업별 노동조합에 준하는 실질을 가지고 있는 경우,
산업별 노동조합의 지부·분회의 경우에도 노동조합에 준하는 실질을 갖는 경우라고 보아 조직형태변경의 주체가 될 수 있다고 판단하였다.

4. 분회가 노동조합에 유사한 성질을 갖는 경우
또한 판례는, 기업별 노동조합에 유사한 근로자단체로서, 법인 아닌 사단의 실질을 갖는 분회가 독립성이 인정되는 경우에, 사용자와의 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결할 수 없다고 하더라도, 
① 독립적으로 의사결정능력을 갖고 노동조합의 실체를 갖추는 것이 가능하고, 
② 기업별 노동조합으로 전환할 필요성이 있으므로 조직형태변경의 주체가 될 수 있다고 보았다. 

판례번호 : 대법원 1993.4.27. 선고 91누12257 전원합의체판결,
대법원 2014.4.24. 선고 2010다24534 판결

1. 문제의 소재
노조법 제29조 제1항에서 노동조합의 대표자는 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다고 하여 노동조합대표자의 단체협약체결권한을 명시하고 있다. 노동조합의 규약을 통하여 노동조합의 대표자의 단체협약체결권한을 제한할 수 있는지, 제한한다면 그 범위는 어떻게 되는지 문제 된다.

2. 전면적-포괄적 제한
판례는 노동조합 대표자가 단체교섭을 거쳐 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후, 다시 이 협약안을 노동조합의 총회에서 의결하여 노동조합의 찬성을 받아야만 하도록 한 규약은 노동조합 대표자에게 주어진 단체협약체결권한을 전면적-포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 위법하다고 판단한다. 
또한, 단체교섭위원이 단체협약에 연명으로 서명하게 하여야 하는 규약도 단체협약체결권한을 전면적-포괄적으로 제한하는 것이므로 위법하다고 판단한다.

3. 전면적-포괄적 제한이 아닌 절차상 제한
단체협약은 노동조합의 개개 조합원의 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 직접 결정하는 규범적 효력을 가지는 것이므로,
단체협약의 실질적 귀속주체는 근로자이고, 따라서 단체협약은 조합원들이 관여하여 형성한 노동조합의 의사에 기초하여 체결되어야 하는 것이 단체교섭의 기본적 요청인 점,
노조법 제16조 제1항 제3호에서 단체협약에 관한 사항을 총회의 의결사항으로 규정하고 있는 취지는 교섭개시 전 총회를 통해 교섭안을 마련하거나 교섭과정에서 조합원들의 의견을 계속 수렴할 수 있도록 규정하고 있는 점 등에 비추어보면,

조합원의 의사를 반영하고, 노동조합 대표자가 단체교섭과정과 단체협약 체결에 성실하게 임하도록 적절한 통제를 위하여 규약 등에서 내부 절차를 거치도록 하는 등 단체협약체결권한을 절차상으로 제한하는 것은, 그것이 단체협약체결권한을 전면적-포괄적으로 제한하는 것이 아닌 이상 허용된다고 보아야 한다고 보았다. 

판례 번호 : 대법원 1998.5.22. 선고97누8076판결

1. 서론

노조법 제81조 제1항 제3호는 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위는 부당노동행위라고 규정한다. 이는 동법 제90조에 의하여 처벌될 수 있으므로, 정당한 교섭거부에 대하여 면밀히 검토할 필요가 있다.

2. 사용자의 단체교섭 거부의 기본적인 정당성 판단기준

부당노동행위는

① 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 

② ⓐ 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있거나, ⓑ 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도, 

객관적으로 정당한 이유가 없고

불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이다.

한편 정당한 이유인지의 여부는

노동조합측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭의 시간, 장소, 교섭사항 및

그의 교섭태도 등을 종합하여

사회통념상 사용자에게 단체교섭의무 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다.

판례번호 : 대법원 2020.7.29. 선고 2017도2478 판결,

대법원 1994.2.22. 선고 93도613 판결

1. 조합활동의 의의

노동조합의 조합활동이란 쟁의행위나 단체교섭을 제외한 노동조합의 일상적인 운영, 단결력 강화 등을 위한 활동을 의미한다. 

2. 노동조합의 조합활동의 정당성을 판단하는 판례의 기본입장

① 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나, 노동조합의 묵시적인 수권이나 승낙에 의하여 행해진 활동으로 볼 수 있는 것으로,

② 근로조건의 유지 개선 및 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결강화에 도움이 되는 행위여야 하며,

③ 취업규칙이나 단체협약에 별도 허용규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행해져야 하고,  사업장 내 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율과 제약에 따라야하며, 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다.

3. 조합활동의 수단의 정당성

(1) 판례의 기본입장

취업규칙이나 단체협약에 별도 허용규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행해져야 하고,  사업장 내 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율과 제약에 따라야하며, 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다.

(2) 조합활동의 수단의 정당성에 대한 구체적인 판단기준

  시기, 수단, 방법에 대한 조합활동의 요건은

조합활동과 사용자의 노무지휘권-시설관리권 등이 충돌될 경우

그 정당성을 어떠한 기준으로 정할 것인지 하는 문제이다.

따라서 위 요건을 갖추었는지 여부를 판단할 때는

① 그 조합활동의 필요성과 긴급성, 

② 조합활동으로 행해진 개별 행위의 경위와 그 활동의 구체적 태양,

③ 사용자의 노무지휘권-시설관리권 등의 침해 여부와 그 정도, 

④ 그 밖에 근로관계의 여러 사정을 종합적으로 고려하여 

충돌하는 가치를 객관적으로 비교-형량하여 실질적인 관점에서 판단하여야 한다고 보았다.