삶은 여행

판례번호 : 대법원 2013.12.26. 선고 2011다4629 판결, 
대법원 2019.2.14. 선고 2015다66052 판결

1. 문제의 소재
판례는 소정근로일수에서 제외되는 기간을 결근으로 처리하였을 때 지급받게 될 연차휴가일수와의 형평성 등을 고려하여 비례삭감에 다음과 같은 구체적인 기준을 추가하였다.

2. 1년 전부를 구성할 때
판례는 연차휴가 부여를 위한 출근율 산정 시 연간 소정근로일수에서 제외되는 기간이 1년 전부를 구성할 때는 단체협약에서 달리 정했다는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로자에게 근로기준법 제60조에 따른 연차휴가가 부여되지 않는다고 판단하였다.

3. 80퍼센트 미만 출근한 경우
출근일수가 연간 소정근로일수의 8할을 밑도는 경우에는 근로기준법 제60조 제2항에서 규정한 대로 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
 
4. 80퍼센트 이상 출근한 경우
판례는 
연차휴가 제도의 취지, 연차휴가가 가지는 1년간의 근로에 대한 대가로서의 성질, 연간 소정근로일수에서 제외하지 않고 결근으로 처리할 때 인정되는 연차휴가일수와의 불균형 등을 고려하였을 때, 소정근로일에서 제외되는 기간이 존재한다는 이유만으로 일률적으로 비례삭감을 하는 것은 아니고,

연간 소정근로일수에서 제외되는 기간이 있었고, 연차휴가 부여를 위한 출근율 산정 시 8할 이상 출근한 경우, 출근일수가 연간 소정근로일수의 80퍼센트를 밑도는 경우에 한하여,
본래 평상적인 근로관계에서 80퍼센트의 출근율을 충족하였다면 부여되었을 연차휴가일수에
실질 소정근로일수를 연간 소정근로일수로 나눈 비율을 곱한 연차휴가일수를 부여함이 합리적이라고 보았다. 
따라서 출근일수가 연간 소정근로일수의 80퍼센트 이상인 경우에는 근로기준법 제60조 제1항에 따라 온전하게 15일의 연차휴가가 부여된다. 

판례 번호 : 대법원 2019.2.14. 선고 2015다66052 판결

1. 출근율의 개념과 의의
출근율은 원칙적으로 출근일수를 소정근로일수로 나눈 비율을 의미한다. 출근율 산정은 근로기준법 제60조 제1항과 제2항에서 연차유급휴가일수 산정을 위한 기초자료로 활용되므로 중요하다.

2. 출근율 산정 시 직장폐쇄 기간
(1) 적법한 직장폐쇄 기간
사용자의 적법한 직장폐쇄로 인해 근로자가 출근하지 못한 기간은 원칙적으로 연차휴가일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외되어야 한다.
다만, 적법하게 직장폐쇄가 이루어졌음에도 이 기간 중 근로자가 위법한 쟁의행위에 참가한 기간은 근로자의 귀책으로 근로를 제공하지 않은 기간에 해당하므로 연간 소정근로일수에 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 할 것이다. 

(2) 위법한 직장폐쇄 기간
사용자의 귀책사유로 인하여 위법하게 직장폐쇄가 이루어졌을 경우를 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 출근한 것으로 보아야 한다. 

다만 위법한 직장폐쇄 기간 중에 근로자가 쟁의행위에 참가하였거나, 쟁의행위 중에 직장폐쇄가 이루어진 경우,
직장폐쇄가 이루어지지 않았다고 하더라도 근로자가 쟁의행위에 참가할 것이 명백하다고 인정된다면, 그 쟁의행위가 적법한 경우에는 연간 소정근로일수에서 제외하고, 위법한 쟁의행위의 경우에는 연간 소정근로일수에는 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 한다. 

근로자의 쟁의행위에 참가하였을 것이 명백한 지는
쟁의행위가 이루어진 경위 및 원인, 직장폐쇄 사유와의 관계,
쟁의행위에서의 해당 근로자의 지위 및 역할, 실제 이루어진 쟁의행위에 참가한 근로자의 수 등의

제반 사정을 신중하게 판단하여야 한다. 그 증명책임은 사용자에게 있다. 

판례번호 : 대법원 2016.10.13. 선고 2016도1060 판결, 

대법원 2010.5.13. 선고 2008다6052판결

1. 포괄임금제의 개념
포괄임금제는 근로자의 승낙이 있어 ① 기본급을 별도로 결정하지 않고 연장근로 수당 등의 제수당을 전부 포함하여 월지급액 또는 일급여액을 정하거나, ② 연장근로 등의 제수당을 세부적으로 구분하지 않고 포괄적으로 산정하여 지급하는 방식을 의미한다. 

2. 포괄임금제의 성립
(1) 기본원칙 
포괄임금제 약정이 성립하기 위해서는 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 근거 규정을 두고 있어야 한다. 판례는 포괄임금제 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로의 형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다는 입장을 취하고 있다.

(2) 묵시적 합의에 의한 포괄임금제 성립
1) 문제의 소재
기존 판례는 근로자의 승낙을 명시적인 것에 한정하지 않고, 묵시적인 승낙도 가능하다고 보았는데, 일반적으로 근로형태의 특수성 때문에 근로기준법상 기준근로시간을 초과한 연장, 휴일, 야간근로가 당연히 예상되는 근로계약의 경우 그 자체로 포괄산정 근로계약에 대한 근로자의 승낙이 있었던 것으로 간주되어 왔다. 그러나 최근 판례는 다음과 같이 엄격한 기준을 제시하고 있다.

2) 판례
단체협약이나 취업규칙, 근로계약서에 포괄임금 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는
근로형태 특수성으로 인해 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나, 일정한 연장, 야간, 휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라,
정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나, 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되어야 한다. 

3. 포괄임금제의 유효요건
포괄임금제 역시 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 된다는 근로기준법 제15조 규정의 적용을 받는다. 판례는 실제 근무한 근로시간에 따른 법정수당 산정지급원칙의 예외로서 포괄임금제의 유효요건을 다음과 같이 제시한다
예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때는 유효하다고 본다. 

대법원 판례 번호 : 대법원 2018.6.28. 선고 2013다28926판결

0. 근로시간과 휴게시간 구별의 실익
근로기준법 제50조에서 규정하는 근로시간에 해당하는 경우, 사용자에게 임금지급의무가 발생하므로 근로시간과 근로시간이 아닌 시간을 구별하는 것은 매우 중요하다고 할 수 있다. 

1. 근로시간의 개념
근로시간은 사용자의 지휘·감독 하에서 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말한다. 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식시간, 수면시간 등의 명칭을 가진 시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고, 사용자의 지휘·감독 아래 놓인 시간이라면 근로시간으로 보는 것이 타당하다.

2. 근로시간과 휴게시간과의 구별 
근로시간과 휴게시간의 구별은 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는
근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정,
근로자가 제공하는 업무의 내용 및 해당 사업장의 구체적 업무의 방식, 
휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부,
자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부,
그 밖에 근로자의 휴식에 실질적으로 방해되었다거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등
여러 사정을 종합적으로 고려하여 개별사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다.

판결문 번호 : 대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결

1. 판례의 기본입장
사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 통상임금에 해당하는지 여부는 소정근로의 대가로 지급된 금품인지, 정기적-일률적-고정적으로 근로자에게 지급되는지를 판단하여야 한다. 이를 판단함에 있어 지급되는 금품의 실질이 어떠한 지를 검토하여야 하고, 지급되는 금품의 명칭이나 지급주기 등의 형식적인 것으로 결정되는 것은 아니다.

2. 통상임금의 고정성
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 통상임금이 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하기 위하여 미리 확정되어있어야 한다는 요청에서 도출되는 본질적인 성질이다. 

'고정성'은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 의미한다. 
'고정적인 임금'은 '임금 명칭 여하를 불문하고, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공한 것의 대가로서 지급받는 임금으로서, 그 지급여부와 액수가 확정되어 있어 그 다음 날에 바로 퇴직하더라도 근로자가 지급받을 수 있는 임금'을 의미한다.

대법원 판례번호 :  대법원 2020.4.29. 선고 2016다7647 판결, 대법원 1997.5.28. 선고 96누15084 판결문

임금성 판단 : 근로의 대가
근로자가 사용자에게 근로를 제공하는 것에 대한 반대급부로 임금을 청구할 권리를 가진다. 사용자가 지급하는 금품이 임금에 해당하는지를 판단하는 기준은 다음과 같다. 

사용자가 근로자가 제공한 근로의 대가로서 계속적·정기적으로 금품을 지급하고,
사용자에게 이러한 금품지급에 대하여 지급의무가 지워져있어야 한다. 
이러한 지급의무의 발생에 있어서는 근로자의 근로제공과 직접적이고 밀접한 관련이 있어야 한다. 
지급의무의 발생에 관하여 단체협약 또는 취업규칙, 급여규정, 근로계약 등에 의한것 뿐만 아니라 사용자가 근로자에게 지급하는 것이 관례로 자리잡았다는 등의 노동관행에 의해서도 인정될 수 있다고 본다.