근로기준법상 근로자가 아닌 노동조합법상(노조법상) 근로자성을 판단하는 판례입장

대법원 2018.6.15. 선고 2014두12598 판결


1. 서론
개별적 근로관계를 규율하고자 하는 근로기준법의 입법목적과 달리 
노조법은 노무공급자들 사이의 단결권 등을 보장해줄 필요성이 있는가라는 관점에서 집단적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것이므로 근로자의 개념을 상이하게 보고 있다. 
노조법상 근로자는 노동조합의 설립, 가입의 주체가 되므로 논의의 실익이 있다.

2. 노조법상 근로자
(1) 문제의 소재
대법원은 특수형태근로종사자의 노동법 적용문제에 대해 근로기준법 영역에서의 근로자성을 부정하고 있으나, 엄격한 의미에서의 인적종속성을 요건으로 하지 않는 노조법의 영역에서까지 근로자성을 부인할 필요는 없을 것이다. 

(2) 종전의 판례
캐디피를 근로기준법 소정의 임금이라고 단정하기는 어렵지만, 임금 급료 기타 이에 준하는 수입으로 못 볼 것도 아니라고 하여 노조법상 근로자와 근로기준법상 근로자가 달리 판단될 수 있단 가능성을 보인적은 있으나, 명시적으로 구분한 판례는 없었다.

(3) 최근 판례
사용종속관계 하에서 노조법상 근로자로 인정받을 수 있는 구체적인 기준을 다음과 같이 제시하였다.
① 노무제공자가 특정사업자에게 주로 소득을 의존하고 있는지
② 노무제공자와 특정사업자 사이의 보수를 비롯한 계약의 내용을 특정사업자가 일방적으로 결정하는지,
③ 노무제공자가 특정사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공하면서 특정사업자의 사업을 통하여 시장에 접근하는지,
④ 노무제공자와 특정사업자 사이의 법률관계가 상당한 정도로 전속적, 지속적인지,
⑤ 사용자와 노무제공자 사이의 어느정도의 지휘 감독이 존재하는지,
⑥ 노무제공자가 지급받는 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입이 노무 제공의 대가인지 여부 등을 종합적으로 고려하여야 한다. 

다만, 판례는 노조법상 근로자에 해당하는지 여부는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정할 것은 아니라고 하며, 소득 의존성이나 법률관계의 전속성이 부정된다고 하더라도 교섭할 수 있도록 할 필요성이 크다면 노조법상 근로자성을 부정할 것은 아니라고 한다.