삶은 여행

판례 번호 : 대법원 2014.11.27 선고 2011두5391 판결, 대법원 2012.3.29. 선고 2011두2132 판결

비정규직의 의의
기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 당해 사업 또는 사업장 내 통상근로의 시간으로 근로하는 근무형태 외의 근로형태를 갖는 모든 근로자를 의미한다. 

법규정
기간제법 제8조
차별적 처우를 금지하고 있으나, 차별적 처우를 판단하는 구체적인 기준에 대하여는 법으로 규정하고 있는 바가 없어 해석론을 통하여 도출하여야 한다.

판례
1. 비교대상 근로자
비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는

취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라
근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되,

이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 
업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도

주된 업무의 내용의 본질적인 차이가 없다면,

특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사 업무에 종사한다고 보아야 할 것이다. 


2. 차별적 처우
사용자가 임금 그밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 

비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다.

3. 합리적인 이유가 없음의 의미 
합리적인 이유가 없음은 당해 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나,
필요성이 있음에도 다르게 처우하는 방법 및 정도가 적정하지 아니한 경우를 의미한다. 

합리적인 이유가 있는지에 대한 구체적인 판단기준은 
근로자의 근무 형태, 근무 내용, 근무의 범위, 
근로 중에 갖는 권한과 책임의 정도, 임금 그밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 

대법원 2022.1.27. 선고 2018다207847

1. 직접고용의무의 의의

직접고용의무란 파견법 제6조의2 제1항에서 규정하고 있는 고용의무로서, 각호의 사유가 발생할 경우 당해 사용자는 파견근로자를 직접고용하여야 한다.

2. 직접고용의무 발생 여부에 관한 판례

1) 파견사업주만 변경된 경우

파견법의 법 규정과 입법취지를 고려하였을 때, 직접고용의무가 발생함에 있어 파견사업주가 동일할 것을 요건으로 보고 있지 않으므로, 파견사업주가 변경했다는 사정은 직접고용의무 발생에 영향을 주지않는다고 본다. (대법원 2015.11.26. 선고 2013다14965판결)

2) 직접고용의무가 발생된 이후 파견근로자가 해고를 당하거나 사직을 한 경우 : 대법원(2019.8.29. 선고 2017다 219072판결)

직접고용의무 규정은 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계와 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것으로서 그 내용이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고,

위와 같은 법률관계의 성립이나 법적 효과 발생 후 파견사업주와 파견근로자 사이의 근로관계가 유지되고 있을 것을 효력존속요건으로 요구하고 있다고 할 수도 없다.

따라서 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주되거나,

사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후

파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고를 당하였다고 하더라도,

이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용간주나 직접고용의무와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않는다.   

3) 사용자의 회생절차

사용자가 회생절차에 들어가면 기존에 발생한 직접고용의무는 소멸함이 원칙이다. 회생절차가 종료되어 기업운영이 재개되는 경우에는 그 시점에 다시 직접고용의무가 발생한다고 판단하였다.

3. 직접고용의무에 따른 고용형태

(1) 법규정

파견법 제6조의2 제3항에서 규정하고 있다. 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따르고, 그러한 근로자가 없는 경우에도 해당 파견근로자의 기존의 근로조건 수준보다 낮아져서는 아니된다.

(2)판례

1) 원칙

파견법의 직접고용의무 규정의 입법취지 및 목적에 비추어볼 때, 특별한 사정이 없는 한 사용사업주는 직접고용의무 규정에 따라 근로계약을 체결할 때 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하여야 함이 원칙이다. 

2) 예외

다만, 파견법 제6조의2 제2항에서 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하는 경우 직접고용의무의 예외가 인정된다는 점을 고려할 때, 파견근로자가 사용사업주를 상대로 직접고용의무의 이행을 구할 수 있다는 점을 알면서도 기간제 근로계약을 희망하였거나,

사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무 (동종 또는 유사 업무)를 수행하는 근로자가 대부분 기간제 근로계약을 체결하고 근무하고 있어 파견근로자로서도 애초에 기간을 정하지 않은 근로계약 체결을 기대하기 어려웠던 경우 등과 같이

직접 고용관계에 계약기간을 정한 것이 직접고용의무규정의 입법취지 및 목적을 잠탈한다고 보기 어려운 특별한 사정이 존재하는 경우에는 사용사업주가 파견근로자와 기간제근로계약을 체결할 수 있을 것이다. 

3. 증명책임

이러한 특별한 사정의 존재에 관하여는 사용사업주가 증명책임을 부담한다.

4. 특별한 사정이 없음에도 기간을 정한 부분의 효력

따라서 직접고용의무를 부담하는 사용사업주가 파견근로자를 직접고용하면서 전술한 특별한 사정이 없음에도 기간제 근로계약을 체결하는 경우,

이는 직접고용의무를 완전하게 이행한 것이라고 보기 어렵고, 

이러한 근로계약 중 기간을 정한 부분은 파견근로자를 보호하기 위한 파견법의 강행규정을 위반한 것에 해당하여 무효가 될 수 있다.