대법원 2022.1.27. 선고 2018다207847
1. 직접고용의무의 의의
직접고용의무란 파견법 제6조의2 제1항에서 규정하고 있는 고용의무로서, 각호의 사유가 발생할 경우 당해 사용자는 파견근로자를 직접고용하여야 한다.
2. 직접고용의무 발생 여부에 관한 판례
1) 파견사업주만 변경된 경우
파견법의 법 규정과 입법취지를 고려하였을 때, 직접고용의무가 발생함에 있어 파견사업주가 동일할 것을 요건으로 보고 있지 않으므로, 파견사업주가 변경했다는 사정은 직접고용의무 발생에 영향을 주지않는다고 본다. (대법원 2015.11.26. 선고 2013다14965판결)
2) 직접고용의무가 발생된 이후 파견근로자가 해고를 당하거나 사직을 한 경우 : 대법원(2019.8.29. 선고 2017다 219072판결)
직접고용의무 규정은 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계와 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것으로서 그 내용이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고,
위와 같은 법률관계의 성립이나 법적 효과 발생 후 파견사업주와 파견근로자 사이의 근로관계가 유지되고 있을 것을 효력존속요건으로 요구하고 있다고 할 수도 없다.
따라서 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주되거나,
사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후
파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고를 당하였다고 하더라도,
이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용간주나 직접고용의무와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않는다.
3) 사용자의 회생절차
사용자가 회생절차에 들어가면 기존에 발생한 직접고용의무는 소멸함이 원칙이다. 회생절차가 종료되어 기업운영이 재개되는 경우에는 그 시점에 다시 직접고용의무가 발생한다고 판단하였다.
3. 직접고용의무에 따른 고용형태
(1) 법규정
파견법 제6조의2 제3항에서 규정하고 있다. 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따르고, 그러한 근로자가 없는 경우에도 해당 파견근로자의 기존의 근로조건 수준보다 낮아져서는 아니된다.
(2)판례
1) 원칙
파견법의 직접고용의무 규정의 입법취지 및 목적에 비추어볼 때, 특별한 사정이 없는 한 사용사업주는 직접고용의무 규정에 따라 근로계약을 체결할 때 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하여야 함이 원칙이다.
2) 예외
다만, 파견법 제6조의2 제2항에서 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하는 경우 직접고용의무의 예외가 인정된다는 점을 고려할 때, 파견근로자가 사용사업주를 상대로 직접고용의무의 이행을 구할 수 있다는 점을 알면서도 기간제 근로계약을 희망하였거나,
사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무 (동종 또는 유사 업무)를 수행하는 근로자가 대부분 기간제 근로계약을 체결하고 근무하고 있어 파견근로자로서도 애초에 기간을 정하지 않은 근로계약 체결을 기대하기 어려웠던 경우 등과 같이
직접 고용관계에 계약기간을 정한 것이 직접고용의무규정의 입법취지 및 목적을 잠탈한다고 보기 어려운 특별한 사정이 존재하는 경우에는 사용사업주가 파견근로자와 기간제근로계약을 체결할 수 있을 것이다.
3. 증명책임
이러한 특별한 사정의 존재에 관하여는 사용사업주가 증명책임을 부담한다.
4. 특별한 사정이 없음에도 기간을 정한 부분의 효력
따라서 직접고용의무를 부담하는 사용사업주가 파견근로자를 직접고용하면서 전술한 특별한 사정이 없음에도 기간제 근로계약을 체결하는 경우,
이는 직접고용의무를 완전하게 이행한 것이라고 보기 어렵고,
이러한 근로계약 중 기간을 정한 부분은 파견근로자를 보호하기 위한 파견법의 강행규정을 위반한 것에 해당하여 무효가 될 수 있다.