삶은 여행

판례번호 : 대법원 2017.10.31. 선고 2016두36956 판결

1. 문제의 소재

사업 또는 사업장 내에 1개의 노동조합만 존재할 경우, 이러한 노동조합에게도 교섭창구단일화절차를 거친 교섭대표노동조합의 지위가 인정되는지가 문제 된다.

2. 법규정

(1) 교섭창구단일화절차

하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다(노조법 제29조의2 제1항 본문).

자율적으로 단일화 과정을 거쳐 교섭대표노동조합을 설정하거나 사용자의 동의하에서 개별교섭을 할 수 있다(노조법 제29조의2 제1항 단서).

자율적으로 결정하지 못하면 조합원 과반수로 조직된 노동조합을 교섭대표노동조합으로 설정하도록 하였다(제29조의2 제4항).

다만, 교섭대표노동조합이 정해지지 않은 경우 공동교섭대표단을 구성하는 방법을 규정하고 있다(제29조의2 제5항).

(2) 교섭대표노동조합의 지위 유지기간

1) 원칙

  교섭대표노동조합은 그 결정이 있은 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 효력이 발생한날을 기준으로 2년이 되는 날까지 그 교섭대표노동조합의 지위를 유지하되, 새로운 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 결정된 때까지 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다(시행령 제14조의10 제1항).

2) 유지기간 만료에 따른 지위

  교섭대표노동조합의 지위 유지기간이 만료되었음에도 불구하고, 새로운 교섭대표노동조합이 결정되지 못할 경우 기존 교섭대표노동조합은 새로운 교섭대표노동조합이 결정될 때까지 기존 단체협약의 이행과 관련해서는 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다(시행령 제14조의10 제2항).

3. 판례

교섭창구단일화절차제도는 특별한 사정이 없는 한, 복수의 노동조합이 있음을 전제로 설계된 체계이며,

노동조합법 규정에 의하면, 교섭창구 단일화절차를 통하여 결정된 교섭대표노동조합의 대표자는 모든 교섭요구노동조합 또는 그 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다(노조법 제29조 제2항)

그런데 해당 노동조합 이외의 노동조합이 존재하지 않아 다른 노조의 의사를 반영할만한 여지가 처음부터 없었던 경우에는 이러한 교섭대표노동조합의 개념이 무의미해질뿐 아니라 달리 그 고유한 의의를 찾기도 어렵게 된다.

따라서 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노동조합은, 설령 노동조합법 및 그 시행령이 정한 절차를 형식적으로 거쳤다고 하더라도, 교섭대표노동조합의 지위를 취득할 수 없다고 해석함이 타당하다.

대법원 2015.6.25. 선고 2007두4995 전원합의체 판결

1. 문제의 소재
외국인이라 하더라도 노무를 제공하고 노무 제공의 대가로서 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입을 받아 생활하는 자에 속한다면 당연히 노동조합법상 근로자성을 인정받을 수 있다. 그러나 출입국관련법령에서 취업자격 없는 외국인의 취업을 금지하고 있어 이러한 경우 근로자성을 인정받을 수 있는지가 문제된다.

2. 판례의 입장
출입국관련 법령에서 외국인고용제한규정을 두고 있는 것은 취업자격 없는 외국인의 취업이라는 사실행위 자체를 금지하기 위한 것 뿐이지, 

사실상 제공한 근로에 따른 권리나
이미 형성된 근로관계에 있어서 근로자로서의 신분에 따른 노동관계법상 제반 권리 등의 법률효과
까지 금지하려는 것으로 보기는 어렵다.

따라서 노동조합법상 근로자가 인정되는지 여부에 대한 판단기준을 갖추고 있는 경우에는
근로자가 외국인인지 여부 및 취업자격의 유무와 관계없이 노동조합법상 근로자성이 인정되어야 한다고 판단하였다. 

대법원 2018.6.15. 선고 2014두12598 판결


1. 서론
개별적 근로관계를 규율하고자 하는 근로기준법의 입법목적과 달리 
노조법은 노무공급자들 사이의 단결권 등을 보장해줄 필요성이 있는가라는 관점에서 집단적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것이므로 근로자의 개념을 상이하게 보고 있다. 
노조법상 근로자는 노동조합의 설립, 가입의 주체가 되므로 논의의 실익이 있다.

2. 노조법상 근로자
(1) 문제의 소재
대법원은 특수형태근로종사자의 노동법 적용문제에 대해 근로기준법 영역에서의 근로자성을 부정하고 있으나, 엄격한 의미에서의 인적종속성을 요건으로 하지 않는 노조법의 영역에서까지 근로자성을 부인할 필요는 없을 것이다. 

(2) 종전의 판례
캐디피를 근로기준법 소정의 임금이라고 단정하기는 어렵지만, 임금 급료 기타 이에 준하는 수입으로 못 볼 것도 아니라고 하여 노조법상 근로자와 근로기준법상 근로자가 달리 판단될 수 있단 가능성을 보인적은 있으나, 명시적으로 구분한 판례는 없었다.

(3) 최근 판례
사용종속관계 하에서 노조법상 근로자로 인정받을 수 있는 구체적인 기준을 다음과 같이 제시하였다.
① 노무제공자가 특정사업자에게 주로 소득을 의존하고 있는지
② 노무제공자와 특정사업자 사이의 보수를 비롯한 계약의 내용을 특정사업자가 일방적으로 결정하는지,
③ 노무제공자가 특정사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공하면서 특정사업자의 사업을 통하여 시장에 접근하는지,
④ 노무제공자와 특정사업자 사이의 법률관계가 상당한 정도로 전속적, 지속적인지,
⑤ 사용자와 노무제공자 사이의 어느정도의 지휘 감독이 존재하는지,
⑥ 노무제공자가 지급받는 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입이 노무 제공의 대가인지 여부 등을 종합적으로 고려하여야 한다. 

다만, 판례는 노조법상 근로자에 해당하는지 여부는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정할 것은 아니라고 하며, 소득 의존성이나 법률관계의 전속성이 부정된다고 하더라도 교섭할 수 있도록 할 필요성이 크다면 노조법상 근로자성을 부정할 것은 아니라고 한다. 

판례 번호 : 대법원 2019.2.14. 선고 2015다66052 판결

1. 출근율의 개념과 의의
출근율은 원칙적으로 출근일수를 소정근로일수로 나눈 비율을 의미한다. 출근율 산정은 근로기준법 제60조 제1항과 제2항에서 연차유급휴가일수 산정을 위한 기초자료로 활용되므로 중요하다.

2. 출근율 산정 시 직장폐쇄 기간
(1) 적법한 직장폐쇄 기간
사용자의 적법한 직장폐쇄로 인해 근로자가 출근하지 못한 기간은 원칙적으로 연차휴가일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외되어야 한다.
다만, 적법하게 직장폐쇄가 이루어졌음에도 이 기간 중 근로자가 위법한 쟁의행위에 참가한 기간은 근로자의 귀책으로 근로를 제공하지 않은 기간에 해당하므로 연간 소정근로일수에 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 할 것이다. 

(2) 위법한 직장폐쇄 기간
사용자의 귀책사유로 인하여 위법하게 직장폐쇄가 이루어졌을 경우를 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 출근한 것으로 보아야 한다. 

다만 위법한 직장폐쇄 기간 중에 근로자가 쟁의행위에 참가하였거나, 쟁의행위 중에 직장폐쇄가 이루어진 경우,
직장폐쇄가 이루어지지 않았다고 하더라도 근로자가 쟁의행위에 참가할 것이 명백하다고 인정된다면, 그 쟁의행위가 적법한 경우에는 연간 소정근로일수에서 제외하고, 위법한 쟁의행위의 경우에는 연간 소정근로일수에는 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 한다. 

근로자의 쟁의행위에 참가하였을 것이 명백한 지는
쟁의행위가 이루어진 경위 및 원인, 직장폐쇄 사유와의 관계,
쟁의행위에서의 해당 근로자의 지위 및 역할, 실제 이루어진 쟁의행위에 참가한 근로자의 수 등의

제반 사정을 신중하게 판단하여야 한다. 그 증명책임은 사용자에게 있다. 

대법원 판례 번호 : 대법원 2019.6.13. 선고 2015다65561 판결

1.직장폐쇄가 적법한 경우
 사용자의 직장폐쇄가 적법하게 이루어진 경우, 근로기준법 시행령 제2조 제1항 제6호에서 규정하는 기간에 해당하므로 평균임금 산정기간에서 제외된다. 다만 이러한 기간이 근로자의 위법한 쟁의행위 참가기간과 겹치는 경우에는 시행령 제2조제1항제6호에 해당하는 기간에 포함되지 않는다. 

2.직장폐쇄가 위법한 경우
 사용자의 직장폐쇄가 위법하게 이루어진 경우, 사용자가 여전히 근로자에 대하여 임금지급의무를 부담하고, 근로자의 이익을 보호하기 위하여 그 기간을 평균임금 산정기간에서 제외할 필요성을 인정하기 어려우므로, 근로기준법 시행령 제2조 제1항 제6호에서 규정하는 기간에 해당한다고 볼 수 없으므로 평균임금 산정기간에서 제외되지 않는다고 본다. 

직장폐쇄의 적법성, 이로인한 사용자의 임금지급의무 존부 등을 고려하지 않은 채 일률적으로 사용자의 직장폐쇄기간이 시행령 제2조제1항제6호에 해당하는 기간이라고 할 수는 없다.