삶은 여행

판례 번호 : 대법원 2018.9.13. 선고 2017다16778 판결

판례는 근로자에게 지급된 해고예고수당은 
해고가 유효인지 여부와 관계없이 근로자에게 지급되어야 하는 돈이고,
해고가 부당해고에 해당하여 무효인 경우라 하더라도 
부당이득에 해당하지 아니한다고 보아 (=법률상 원인 없이 지급받은 것으로 볼 수 없다고 보아)
사용자에게 반환할 필요성이 없다고 하고, 그 근거를 다음과 같이 설시하였다.

① 근로기준법 제26조 해고예고수당에 관한 규정이 해고가 유효인 경우에만 그 지급에 관한 의무가 발생하는 것으로 규정되어 있지 아니한 점,
② 근로기준법 제26조의 입법취지를 고려해볼 때, 해고가 무효인 경우에도 해고가 유효인 경우에 비해 근로자 보호의 필요성이 작다고 할 수 없으며, 
③ 해고가 무효로 판정되어 근로자가 복직하고 미지급임금을 지급받는 것만으로는 입법목적이 충분히 달성되기 어려울 뿐만 아니라, 해고예고 및 해고예고수당 지급 의무가 해고의 사법상 효력에 영향을 미치지 아니하는 점을 고려하면
해고예고제도 자체를 통해 근로자를 보호할 필요성은 더욱 크다. 

1. 행정처분의 개념 : 대법원 1996.3.22.선고 96누433판결
항고소송의 대상이 되는 행정처분이라 함은 행정청의 공법상의 행위로서 국민의 권리의무에 직접 관계가 있는 행위를 가리키는 것이다. 
 + 행정권 내부에서의 행위나 알선, 권유, 사실상 통지 등과 같이 상대방 또는 기타 관계자들의 법률상 지위에 직접적인 법률적 변동을 일으키지 아니하는 행위 등은 항고소송의 대상이 되는 행정처분이 아니다.

2. 처분 개념의 판단기준
행정청의 어떤 행위가 항고소송의 대상이 될 수 있는지는 추상적, 일반적으로 결정할 수 없다. 
① 관련 법령의 내용과 취지,
② 그 행위의 주체, 절차, 형식, 내용,
③ 그 행위와 상대방 등 이해관계인이 입는 불이익과의 실질적 견련성,
④ 법치행정의 원리와 당해 행위에 관련한 행정청 및 이해관계인의 태도 등을 참작하여
개별적으로 결정하여야 한다.

(대법원 2010.11.18. 선고 2008두167 전원합의체판결)

행정청의 어떤 행위가 법적 근거도 없이 객관적으로 국민에게 불이익을 주는 행정처분과 같은 외형을 갖추고 있고, 그 행위의상대방이 이를 행정처분으로 인식할 정도라면, 
그로 인하여 파생되는 국민의 불이익 내지 불안감을 제거시키기 위한 구제수단이 필요한 점에 비추어 볼 때 
행정청의 행위로 인해 상대방이 입는 불이익 내지 불안이 있는지 여부도 
그 당시에 있어서의 법치행정의 정도와 국민의 권리의식 수준 등은 물론 행위에 관련한 당해 행정청의 태도 등과 함께 고려하여 판단하여야 한다. 

(대법원 1993.12.10. 선고 93누12619 퍈결)

판례 번호 : 대법원 2021.2.25. 선고 2018다 253860 판결

1. 통상해고의 개념
통상해고는 계약상 급무의무의 이행에 필요한 육체적, 정신적 또는 기타 노무 수행상 적격성을 현저하게 저해하는 사정이 근로자에게 발생하여 그 결과 근로자가 자신의 지위에 상응하여 정당하게 요구되는 업무를 충분히 감당할 수 없게된 때에 행하는 해고이다.

일반적으로 장기간 혹은 종국적으로 근로제공이 불가능하거나 근로제공에 매우 부적당한 사유가 발생하여 사회통념상 근로계약관계를 지속할 수 없는 사유가 근로자에게 발생하였을 경우 근로관계를 종료하는 취지로서 행하는 해고이다. 

이러한 해고에 대해 해고의 정당성에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다.

2. 성적부진에 따른 해고
(1) 기본원칙
  판례는 성적이나 능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 의하여 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라 
근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비해 낮은 정도를 넘어 상당한 기간동안 일반적으로 기대되는 최소한에 미치지 못하고 향후 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등의 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다고 본다.

(2) 구체적 판단기준
사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도인지에 대한 구체적 판단기준은
근로자의 사업 또는 사업장 내에서의 지위와 담당 직무의 내용,
그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도,
근무능력이나 근무성적이 부진한 정도와 기간,
전보배치, 교육 등의 개선 기회가 사용자로부터 부여되었는지 여부,
개선의 기회가 있었을 경우 그 이후 근로자의 성적 개선 여부,
사업장의 여건, 근로자의 업무 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 보았다.

판례 번호 :대법원 2017.2.3. 선고 2016다255910 판결

1. 의원면직과 해고의 구별 기본원칙
근로자에게 사직의 의사가 없음에도 불구하고, 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 · 제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우에는 

실질적으로 사용자의 강요 등 일방적인 의사에 의해 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 할 것이나,

그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의해 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없다.

2. 구체적 판단기준
이때 이원면직이 실질적으로 해고에 해당하는지는   

① 근로자가 사직서를 제출하게 된 경위,

② 사직서의 기재 내용과 회사의 관행,

③ 사용자 측의 퇴직권유 또는 종용의 방법, 강도 및 횟수,

④ 사직서를 제출하지 않았을 때 예상되는 불이익의 정도,

⑤ 사직서 제출로 얻게 되는 경제적 이익의 제공 여부,

⑥ 사직서 제출 전후 근로자의 태도

등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

판례번호 : 대법원 2006.11.23. 선고 2006다48069 판결

1. 징계권
징계권은 원칙적으로 사용자에게 인정되는 인사권 중의 일부로, 기업운영과 노동계약의 본질상 당연히 사용자에게 인정되는 권한이다. 따라서 강행법규 위반이나 사회상규 등에 반하는 특별한 사정이 있는 한 사용자는 그 구체적 내용을 자유롭게 정할 수 있다. 

2. 징계해고의 정당성
사용자가 어떤 근로자에 대해 징계로서 해고처분을 하기 위해서는 그 근로자에게 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 책임사유가 존재할 경우에 해당한다. 
사회통념상 근로관계를 계속할 수 없는 지에 대한 판단은 
① 당해 사용자의 사업의 목적과 성질,
② 사업장의 여건, 
③ 당해 근로자의 사업장에서의 지위 및 담당 직무의 내용,
④ 비위행위의 동기와 경위,
⑤ 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향,
⑥ 과거의 근무 태도 등에 대한 사항을
종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 

판례 번호 : 대법원 2012.1.27. 선고 2010다100919 판결

(1) 문제의 소재
근로자는 사용자의 이익을 침해하지 않을 성실의무를 부담한다. 따라서 사업자 내의 비밀을 누설하거나 사용자의 명예나 신용을 훼손시키는 문언 등을 기재하는 것은 징계사유에 해당할 수 있다. 그러나, 근로자도 언론의 자유를 보장받아야 하는 바 근로자의 언론활동으로 인하여 사용자의 명예훼손의 우려가 있을 경우에 이를 이유로 하여 징계를 하는 것은 정당한 지가 문제 된다.

(2) 판례
근로자가 기재한 내용으로 인하여 사용자의 명예나 신용이 훼손될 염려가 있고 그 내용이 일부 허위이거나 다소 과장되었거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그러한 내용을 기재한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하기 위함이 아니라 근로조건의 유지·개선 및 근로자들의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위함이고, 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 경우에는 정당한 언론활동에 해당하여 징계사유로 삼는 것은 정당하지 않다고 판단하였다.

판례 번호 : 대법원 2001.12.14. 선고 2000두3689 판결

1. 직장외비행
(1) 원칙
징계는 직장질서의 침해한 근로자의 비위행위에 대한 징벌적 제재를 말한다. 따라서 근로자의 사생활은 직장질서를 침해한다고 할 수 없으므로 원칙적으로 징계사유가 될 수 없다. 다만 판례는 근로자의 사생활에서의 비위행위도 징계사유에 해당되는 예외적인 경우를 다음과 같이 제시하였다.

(2) 예외
사업활동에 직접 관련이 있거나 
기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 경우에는 예외적으로 근로자의 사생활에서의 비행도 징계사유가 될 수 있다고 보았다.

기업의 사회적 평가에 악영향을 끼쳤는지는 
① 당해 행위의 성질과 정상, 
② 기업의 목적과 경영방침, 
③ 사업의 종류와 규모
④ 사업장에서 당해 근로자의 지위 및 담당 업무의 내용 등을 종합하여
그 비위행위가 사회적 평가에 미친 악영향이 중대하다고 객관적으로 평가될 수 있어야 한다. 

1. 전직의 개념
전직이란 동일 기업 내에서 근로자의 근무장소와 근무 내용을 변경하는 인사이동을 의미한다. 

2. 전직명령권의 법적 근거
판례는 근무장소나 업무내용이 변동된다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속한다고 보며, 
근로기준법 제23조 제1항의 위반이나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 업무상에서 필요한 범위 내에서는 인사권자인 사용자에게 상당한 재량을 인정해야 한다고 판시하였다.

3. 전직명령의 정당성 판단
(1) 특정 근무지나 업무내용으로 한정되지 않은 근로자에 대한 판례
업무상의 필요성과 근로자가 겪게 될 생활상 불이익과의 비교·교량 및 신의칙상 요구되는 절차의 준수 여부를 종합적으로 검토하여 전직명령의 정당성에 대하여 판단하여야 한다고 보았다.
한편 외관상 인사처분으로서의 전직명령이라 할지라도 실질이 징계에 해당된다면 징계의 정당성 판단기준에 따라야 할 것이다.

1) 업무상의 필요성
업무상의 필요성에는 인원 배치 변경의 필요성이나 인원선택의 합리성을 의미한다고 하면서, 이에 있어서는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등에 대한 사정도 포함된다고 보았다.

2) 근로자가 겪을 생활상 불이익
근로자가 통상적으로 감당할 수 있는 수준을 현저히 벗어나는 수준인 경우 전직명령권은 정당성을 상실하였다고 볼 것이다.
또한 사용자가 불이익 감소를 위한 배려(대상조치)를 하였다면 이 역시 근로자가 입게 될 불이익을 판단할 때 고려된다. 

3) 신의칙상 요구되는 절차의 준수 여부
판례는 신의칙상 요구되는 절차의 준수 여부는 전직명령의 정당성을 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 이러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직명령을 부당하게 볼 수는 없다고 판단하였다. 

(2) 묵시적 동의
판례는 의사, 간호사, 속기사 등 직무에 있어서 전문적인 기술이나 자격이 요구되는 경우 묵시적으로 근무장소와 업무내용이 한정되어있다고 볼 수 있다고 판단한 바 있다.

판례 번호 : 대법원 2021.10.14. 선고 2021다227100판결, 
대법원 2022.9.7. 선고 2022다245419판결

1. 1년의 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 발생하는 유급휴가에 대한 권리
1년의 근로계약을 체결한 기간제 근로자에게는 그 1년의 기간 내에 11일의 연차유급휴가가 발생된다고 보는 것이 타당하다. 그 이유는 다음과 같다.

① 근로기준법 제60조 제3항이 삭제된 이유는 근로자가 근로를 제공한 첫 해에 11일, 그 다음 해에 15일의 연차유급휴가를 확실히 보장받을 수 있도록 하기 위함이다. 
② 만약 근로기준법 제60조 제1항과 제2항이 중복적으로 적용된다면 1년의 근로계약을 체결한 기간제 근로자에게 총26일의 연차유급휴가가 발생하게 되는데, 이는 근로기준법 제60조 제4항의 문언적 해석의 범위를 넘어서는 것이며, 장기간 근속한 근로자와의 형평의 원칙에서도 어긋나므로 타당하다고 볼 수 없다. 
③ 다른 특별한 정함이 없는 한 1년간의 근로가 끝난 다음 날에 권리가 발생하는 것이다. 1년의 근로계약을 체결한 기간제 근로자는 1년이 지난 다음 날 근로자의 지위를 상실하므로 연차유급휴가에 대한 수당을 청구할 권리가 없다.
④ 연차유급휴가는 지난 1년간의 근로에 대한 대가로서의 성질을 지니고, 연차휴가 제도의 목적을 고려하면, 근로기준법 제60조 제1항은 최초 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자가 그 다음 해에도 근로관계를 유지하는 것을 전제로 하여 2년차에 15일의 유급휴가를 주어야 한다는 취지로 해석함이 타당하다. 

2. 1년을 초과한 근로계약을 체결한 기간제 근로자
전술한 바와 같이 1년을 초과하여 근로계약을 체결하고 지속적으로 근로를 제공하고 근로자의 지위를 유지하고 있는 근로자에 대하여는 근로기준법 제60조 제1항의 출근율을 충족하였다면 온전히 15일의 유급휴가가 부여된다. 

판례번호 : 대법원 2013.12.26. 선고 2011다4629 판결, 
대법원 2019.2.14. 선고 2015다66052 판결

1. 문제의 소재
판례는 소정근로일수에서 제외되는 기간을 결근으로 처리하였을 때 지급받게 될 연차휴가일수와의 형평성 등을 고려하여 비례삭감에 다음과 같은 구체적인 기준을 추가하였다.

2. 1년 전부를 구성할 때
판례는 연차휴가 부여를 위한 출근율 산정 시 연간 소정근로일수에서 제외되는 기간이 1년 전부를 구성할 때는 단체협약에서 달리 정했다는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로자에게 근로기준법 제60조에 따른 연차휴가가 부여되지 않는다고 판단하였다.

3. 80퍼센트 미만 출근한 경우
출근일수가 연간 소정근로일수의 8할을 밑도는 경우에는 근로기준법 제60조 제2항에서 규정한 대로 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
 
4. 80퍼센트 이상 출근한 경우
판례는 
연차휴가 제도의 취지, 연차휴가가 가지는 1년간의 근로에 대한 대가로서의 성질, 연간 소정근로일수에서 제외하지 않고 결근으로 처리할 때 인정되는 연차휴가일수와의 불균형 등을 고려하였을 때, 소정근로일에서 제외되는 기간이 존재한다는 이유만으로 일률적으로 비례삭감을 하는 것은 아니고,

연간 소정근로일수에서 제외되는 기간이 있었고, 연차휴가 부여를 위한 출근율 산정 시 8할 이상 출근한 경우, 출근일수가 연간 소정근로일수의 80퍼센트를 밑도는 경우에 한하여,
본래 평상적인 근로관계에서 80퍼센트의 출근율을 충족하였다면 부여되었을 연차휴가일수에
실질 소정근로일수를 연간 소정근로일수로 나눈 비율을 곱한 연차휴가일수를 부여함이 합리적이라고 보았다. 
따라서 출근일수가 연간 소정근로일수의 80퍼센트 이상인 경우에는 근로기준법 제60조 제1항에 따라 온전하게 15일의 연차휴가가 부여된다.