삶은 여행

대법원 2003.2.11. 선고 2002두9919 판결,
대법원 1994.9.30. 선고 94다4042 판결

1. 평화의무
(1) 평화의무의 의의
  평화의무란 단체협약이 체결되어 있는 기간에는 (유효기간 중에) 단체협약에 규정되어 있는 사항(당해 협약소정의 사항에 대해)의 개폐를 목적으로 쟁의행위를 행하지 못하는 의무를 의미한다. 평화의무가 단체협약에 조항으로서 명시된 경우 이를 평화의무조항이라고 한다. 

(2) 평화의무의 범위
  단체협약 체결기간 중에는 어떠한 쟁의행위도 금지된다는 절대적 평화의무와 단체협약에 규정되지 않은 사항이나 차기 협약을 위해서는 쟁의행위를 행할 수 있다고 하는 상대적 평화의무가 있다.
  절대적 평화의무는 헌법에서 직접적으로 보장하는 노동3권을 침해하는 결과로 이어지므로 상대적 평화의무로 보는 것이 타당하다. 

2. 발생근거
판례는 평화의무는 노사관계의 안정과 단체협약의 질서형성적 기능을 담보하는 것이기에 평화의무에 위반되는 쟁의행위는 정당성이 결여된 것이라고 하여 내재설의 입장을 취한다. 

3. 평화의무의 내용
(1) 판례의 기본적 입장 

평화의무는
① 단체협약에 규정되지 아니한 사항이나
② 단체협약의 해석을 둘러싼 쟁의행위(=권리분쟁)
③ 차기 협약체결을 위한 단체교섭을 둘러싼 쟁의행위
④ 단체협약이 형식적으로 유효한 것으로 보이지만 단체협약을 무효라고 주장할 만한 특별한 사정이 인정되는 경우
에 대해서까지 효력을 미치는 것은 아니므로, 

①②③ :단체협약 유효기간 중에도 노동조합은 차기의 협약체결을 위하거나 기존의 단체협약에 규정되지 아니한 사항에 관하여 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 있다고 할 것이고,
④ : 노동조합으로서는 단체협약의 유효기간 중 사용자에게 단체협약을 무효라고 주장하는 근거를 제시하면서 기존의 단체협약의 개폐를 위한 단체교섭을 요구할 수 있다고 보아야 할 것이다. 
 

판례번호 : 대법원 2018.9.13. 선고 2015두39361 판결,
대법원 2022.12.15. 선고 2022두53716 판결


1. 법규정
교섭창구단일화 절차에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위는 하나의 사업 또는 사업장으로 함에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합할 필요가 있다고 인정되는 경우에는 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하는 결정을 할 수 있다.(노조법 제29조의3 제2항)

2. 판례
(1) 기본원칙
 교섭창구 단일화 절차에 따라 교섭대표노동조합을 결정하는 단위는 원칙적으로 하나의 사업 또는 사업장으로 함에도 불구하고, 
분리된 교섭단위에 의해 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할만한 
하나의 사업 또는 사업장에 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등이 있고,

이로 인해 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 
근로조건의 통일적 형성을 통해 
안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구단일화제도의 취지에도 벗어나는 결과를 발생시킬 수도 있는 예외적인 경우에 해당한다고 인정되는 경우, 교섭단위를 분리할 수 있다.

(2) 입증책임
  이처럼 교섭단위의 분리를 인정할 수 있는 예외적인 경우에 대해서는 교섭단위 분리를 주장하는 측에서 구체적 사정을 주장 증명하여야 한다.

판례번호 : 대법원 2017.10.31. 선고 2016두36956 판결

1. 문제의 소재

사업 또는 사업장 내에 1개의 노동조합만 존재할 경우, 이러한 노동조합에게도 교섭창구단일화절차를 거친 교섭대표노동조합의 지위가 인정되는지가 문제 된다.

2. 법규정

(1) 교섭창구단일화절차

하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다(노조법 제29조의2 제1항 본문).

자율적으로 단일화 과정을 거쳐 교섭대표노동조합을 설정하거나 사용자의 동의하에서 개별교섭을 할 수 있다(노조법 제29조의2 제1항 단서).

자율적으로 결정하지 못하면 조합원 과반수로 조직된 노동조합을 교섭대표노동조합으로 설정하도록 하였다(제29조의2 제4항).

다만, 교섭대표노동조합이 정해지지 않은 경우 공동교섭대표단을 구성하는 방법을 규정하고 있다(제29조의2 제5항).

(2) 교섭대표노동조합의 지위 유지기간

1) 원칙

  교섭대표노동조합은 그 결정이 있은 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 효력이 발생한날을 기준으로 2년이 되는 날까지 그 교섭대표노동조합의 지위를 유지하되, 새로운 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 결정된 때까지 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다(시행령 제14조의10 제1항).

2) 유지기간 만료에 따른 지위

  교섭대표노동조합의 지위 유지기간이 만료되었음에도 불구하고, 새로운 교섭대표노동조합이 결정되지 못할 경우 기존 교섭대표노동조합은 새로운 교섭대표노동조합이 결정될 때까지 기존 단체협약의 이행과 관련해서는 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다(시행령 제14조의10 제2항).

3. 판례

교섭창구단일화절차제도는 특별한 사정이 없는 한, 복수의 노동조합이 있음을 전제로 설계된 체계이며,

노동조합법 규정에 의하면, 교섭창구 단일화절차를 통하여 결정된 교섭대표노동조합의 대표자는 모든 교섭요구노동조합 또는 그 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다(노조법 제29조 제2항)

그런데 해당 노동조합 이외의 노동조합이 존재하지 않아 다른 노조의 의사를 반영할만한 여지가 처음부터 없었던 경우에는 이러한 교섭대표노동조합의 개념이 무의미해질뿐 아니라 달리 그 고유한 의의를 찾기도 어렵게 된다.

따라서 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노동조합은, 설령 노동조합법 및 그 시행령이 정한 절차를 형식적으로 거쳤다고 하더라도, 교섭대표노동조합의 지위를 취득할 수 없다고 해석함이 타당하다.

1. 임시처분의 의의

  위원회는 처분 또는 부작위가 위법-부당하다고 상당히 의심되는 경우로서

처분 또는 부작위 때문에 당사자가 받을 우려가 있는 중대한 불이익이나 당사자에게 생길 급박한 위험을 막기 위하여

임시지위를 정하여야 할 필요가 있는 경우에는 직권으로 또는 당사자의 신청에 의하여 임시처분을 결정할 수 있다

(행정심판법 제31조 제1항).

2. 임시처분의 요건

(1) 적극적 요건

1) 심판청구의 계속

  명시적 규정은 없으나, 집행정지제도와 마찬가지로 가구제로서의 임시처분도 심판청구의 계속을 요건으로 한다.

의무이행심판에서 임시처분이 행해질 수 있는 것은 명백하지만,

거부처분취소심판 (거부처분 무효확인심판) 에서도 임시처분이 가능한지 문제된다.

① 행정심판법은 임시처분 요건을 '의무이행심판을 제기한 경우'로 한정하고 있지 않고,

② 거부처분 취소재결(무효확인재결) 시, 재처분의무와 간접강제까지 도입하였으므로,의무이행심판 외에 거부처분 취소심판(무효확인심판)의 경우에도 임시처분이 가능하다고 보아야 할 것이다.

2) 처분 또는 부작위가 위법-부당하다고 상당한 의심이 될 것

임시처분은 본안판단에 앞서 처분이 있는 것과 같은 상태를 창출하는 것이므로, 집행정지보다 더 엄격한 요건을 두는 것이다.

3) 중대한 불이익이나 급박한 위험을 막기 위해 임시지위를 정할 필요가 있을 것

제31조 제2항

(2) 소극적 요건

1) 공공복리에 중대한 영향을 미칠 우려가 없을 것

 임시처분이 공공복리에 미치는 영향과 거부처분이나 부작위가 신청인에게 가하는 손해를 비교형량하여 결정한다.

2) 집행정지로 목적을 달성할 수 없을 것 ( = 임시처분의 보충성 )

 임시처분은 제30조 제2항에 따른 집행정지로 목적을 달성할 수 있는 경우에는 허용되지 않는다(행정심판법 제31조 제3항).

일반적으로 거부처분이나 부작위에 대하여 집행정지를 인정하지 않고 있으므로,

실무상 임시처분은 거부처분, 부작위에 대한 유일한 행정심판법상 가구제제도이다. 

대법원 2020.4.9. 선고 2019두61137 판결

대법원 2018.10.25. 선고 2016두33537 판결

공기업-준정부기관이 법령 또는 계약에 근거하여 선택적으로 입찰참가자격 제한 조치를 할 수 있는 경우,

계약상대방에 대한 입찰참가자격제한조치가 법령에 근거한 행정처분인지, 계약에 근거한 권리행사인지는 원칙적으로 의사표시의 해석 문제이다. 

이때에는 공기업-준정부기관이 계약상대방에게 통지한 문서의 내용과 

해당 조치에 이르기까지의 과정을 객관적-종합적으로 고찰하여 판단하여야 한다.

그럼에도 불구하고 여전히

행정청의 행위가 '처분'인지 불분명한 경우에는

불복방법 선택에 중대한 이해관계를 갖는 상대방의

예측가능성과 인식가능성을 고려하여

규범적으로 판단하여야 한다. 

1. 의의
 처분등을 취소하는 확정판결은 그 사건에 관하여 당사자인 행정청과 그밖의 관계행정청을 기속하는 바(행정소송법 제30조 제1항), 이를 기속력이라고 한다. 처분등을 취소하는 판결이 확정되어도 행정청이 판결의 취지를 따르지 않을 경우, 판결의 실효성을 확보할 수 없으므로 행정청과 관계행정청에 대하여 판결의 취지에 따라야 할 실체법상의 의무를 부담하게 한 것이다.
 기속력은 원고 승소 판결에 대하여 인정되는 효력으로, 각하판결이나 기각판결에 대하여는 인정되지 아니한다.

2. 성질
기속력과 기판력은 같은 것이라고 보는 견해(기판력설) 이 있으나, 기판력은 소송법적 효력에 지나지 않는 데 비해, 기속력은 행정청과 관계 행정청에 대하여 실체법상의 의무를 부담하게 하는 힘이므로 기판력과는 질적으로 다른 특수한 효력이라는 특수효력설이 타당하다.

1. 조직형태변경의 의의
 조직형태변경이란 노동조합의 실질적 동일성을 유지한 채 기업별 노동조합, 산업별 노동조합에서의 하부 노동조합 등 노동조합의 형태를 변경하는 것을 의미한다.

2. 문제의 소재
 교섭권을 갖지 않는 산업별 노동조합의 지부·분회의 경우에도 노동조합의 준하는 실질 또는 유사한 지위를 가지고 있을 경우에 조직형태변경의 주체가 될 수 있는지가 문제 된다. 

3. 분회가 노동조합에 준하는 실질을 갖는 경우 

① 노동조합이 당해 사업장의 근로자로만 구성되어 있고,

② 독자적 규약과 집행기관을 갖고 독립한 단체로서 활동하며, 

③ 사용자와의 단체교섭 및 단체협약체결능력이 있어 기업별 노동조합에 준하는 실질을 가지고 있는 경우,
산업별 노동조합의 지부·분회의 경우에도 노동조합에 준하는 실질을 갖는 경우라고 보아 조직형태변경의 주체가 될 수 있다고 판단하였다.

4. 분회가 노동조합에 유사한 성질을 갖는 경우
또한 판례는, 기업별 노동조합에 유사한 근로자단체로서, 법인 아닌 사단의 실질을 갖는 분회가 독립성이 인정되는 경우에, 사용자와의 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결할 수 없다고 하더라도, 
① 독립적으로 의사결정능력을 갖고 노동조합의 실체를 갖추는 것이 가능하고, 
② 기업별 노동조합으로 전환할 필요성이 있으므로 조직형태변경의 주체가 될 수 있다고 보았다. 

판례번호 : 대법원 1993.4.27. 선고 91누12257 전원합의체판결,
대법원 2014.4.24. 선고 2010다24534 판결

1. 문제의 소재
노조법 제29조 제1항에서 노동조합의 대표자는 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다고 하여 노동조합대표자의 단체협약체결권한을 명시하고 있다. 노동조합의 규약을 통하여 노동조합의 대표자의 단체협약체결권한을 제한할 수 있는지, 제한한다면 그 범위는 어떻게 되는지 문제 된다.

2. 전면적-포괄적 제한
판례는 노동조합 대표자가 단체교섭을 거쳐 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후, 다시 이 협약안을 노동조합의 총회에서 의결하여 노동조합의 찬성을 받아야만 하도록 한 규약은 노동조합 대표자에게 주어진 단체협약체결권한을 전면적-포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 위법하다고 판단한다. 
또한, 단체교섭위원이 단체협약에 연명으로 서명하게 하여야 하는 규약도 단체협약체결권한을 전면적-포괄적으로 제한하는 것이므로 위법하다고 판단한다.

3. 전면적-포괄적 제한이 아닌 절차상 제한
단체협약은 노동조합의 개개 조합원의 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 직접 결정하는 규범적 효력을 가지는 것이므로,
단체협약의 실질적 귀속주체는 근로자이고, 따라서 단체협약은 조합원들이 관여하여 형성한 노동조합의 의사에 기초하여 체결되어야 하는 것이 단체교섭의 기본적 요청인 점,
노조법 제16조 제1항 제3호에서 단체협약에 관한 사항을 총회의 의결사항으로 규정하고 있는 취지는 교섭개시 전 총회를 통해 교섭안을 마련하거나 교섭과정에서 조합원들의 의견을 계속 수렴할 수 있도록 규정하고 있는 점 등에 비추어보면,

조합원의 의사를 반영하고, 노동조합 대표자가 단체교섭과정과 단체협약 체결에 성실하게 임하도록 적절한 통제를 위하여 규약 등에서 내부 절차를 거치도록 하는 등 단체협약체결권한을 절차상으로 제한하는 것은, 그것이 단체협약체결권한을 전면적-포괄적으로 제한하는 것이 아닌 이상 허용된다고 보아야 한다고 보았다. 

판례 번호 : 대법원 1998.5.22. 선고97누8076판결

1. 서론

노조법 제81조 제1항 제3호는 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위는 부당노동행위라고 규정한다. 이는 동법 제90조에 의하여 처벌될 수 있으므로, 정당한 교섭거부에 대하여 면밀히 검토할 필요가 있다.

2. 사용자의 단체교섭 거부의 기본적인 정당성 판단기준

부당노동행위는

① 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 

② ⓐ 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있거나, ⓑ 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도, 

객관적으로 정당한 이유가 없고

불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이다.

한편 정당한 이유인지의 여부는

노동조합측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭의 시간, 장소, 교섭사항 및

그의 교섭태도 등을 종합하여

사회통념상 사용자에게 단체교섭의무 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다.

판례번호 : 대법원 2020.7.29. 선고 2017도2478 판결,

대법원 1994.2.22. 선고 93도613 판결

1. 조합활동의 의의

노동조합의 조합활동이란 쟁의행위나 단체교섭을 제외한 노동조합의 일상적인 운영, 단결력 강화 등을 위한 활동을 의미한다. 

2. 노동조합의 조합활동의 정당성을 판단하는 판례의 기본입장

① 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나, 노동조합의 묵시적인 수권이나 승낙에 의하여 행해진 활동으로 볼 수 있는 것으로,

② 근로조건의 유지 개선 및 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결강화에 도움이 되는 행위여야 하며,

③ 취업규칙이나 단체협약에 별도 허용규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행해져야 하고,  사업장 내 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율과 제약에 따라야하며, 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다.

3. 조합활동의 수단의 정당성

(1) 판례의 기본입장

취업규칙이나 단체협약에 별도 허용규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행해져야 하고,  사업장 내 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율과 제약에 따라야하며, 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다.

(2) 조합활동의 수단의 정당성에 대한 구체적인 판단기준

  시기, 수단, 방법에 대한 조합활동의 요건은

조합활동과 사용자의 노무지휘권-시설관리권 등이 충돌될 경우

그 정당성을 어떠한 기준으로 정할 것인지 하는 문제이다.

따라서 위 요건을 갖추었는지 여부를 판단할 때는

① 그 조합활동의 필요성과 긴급성, 

② 조합활동으로 행해진 개별 행위의 경위와 그 활동의 구체적 태양,

③ 사용자의 노무지휘권-시설관리권 등의 침해 여부와 그 정도, 

④ 그 밖에 근로관계의 여러 사정을 종합적으로 고려하여 

충돌하는 가치를 객관적으로 비교-형량하여 실질적인 관점에서 판단하여야 한다고 보았다.