삶은 여행

퇴직금 분할지급의 유효성

퇴직금분할약정은 퇴직급여보장법 제8조 제2항 전문 소정의 퇴직금 중간정산이 아닌한
강행법규인 동법 제34조에 위배되어 무효이고,
퇴직금분할약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력은 없다. 

따라서 퇴직금분할약정에 따라 지급된 금품은 무효이므로 원칙적으로 부당이득에 해당하여 근로자가 사용자에게 반환할 의무가 있다.

예외적으로 퇴직금분할약정이 실질은 임금을 정한 것이고, 퇴직금 지급 면탈을 위해 퇴직금분할약정의 형식만 취한 경우라면,
실질적 퇴직금분할약정이 있다고 볼 수 없고, 이는 임금에 해당하여 근로자에게 반환의무가 있는 것으로 볼 수 없다. 

실질적 퇴직금분할약정에 해당하는 경우는
① 사용자와 근로자 사이에 월급이나 일당 등에 퇴직금을 포함시키고 퇴직 시 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다는 취지의 합의가 존재할 뿐만 아니라
② 임금과 구별되는 퇴직금명목금원의 액수가 특정되고,
③ 퇴직금명목금원을 제외한 임금액수를 고려할 때 퇴직금분할약정을 포함하는 근로계약내용이 근로자에게 불이익하지 않아야하는 등
사용자와 근로자가 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우이다.
(기본원칙에 따라 실질적 퇴직금분할약정은 강행법규위반이므로 무효이다.)

징계사유의 정당성
징계사유가 정당한지 여부는 단순히 근로계약상의 의무불이행으로 판단할 수 없다. 근로계약상 의무불이행에 대해서는 원칙적으로 계약불이행에 따른 민사상 책임을 물을 수 있을 뿐이다.
징계가 정당성을 인정받기 위해서는, 근로자의 행위가 기업질서의 침해 등 징계권 행사의 목적에 부합하는 결과를 야기해야 한다.

징계양정의 정당성 중 징계해고
해고는 징계처분 중 가장 중한 수단으로서, 사용자의 일방적 의사표시에 의해 근로자와의 근로관계를 종료시키는 징계수단이다. 판례는 "취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 인정되는 것이 아니라, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가있는 경우에 행해져야 정당성이 인정되는 것"이라는 입장을 취하고 있다. 

  사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 정도인지는
① 당해 사용자의 사업의 목적과 성격 
② 사업장의 여건
③ 당해 근로자의 지위와 담당직무의 내용,
④ 비위행위의 동기와 경위
⑤ 이로인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향,
⑥ 과거의 근무태도 등 여러가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.  

간접강제는 피청구인이 재처분의무를 이행하지 아니한 경우 위원회가 그 지연기간에 따라 일정한 배상을 하도록 명하거나 즉시 배상하라고 명하는 것을 말한다. (행정심판법 제50조의2 제1항)

직접처분과 함께 재결의 실효성을 확보하기 위하여 마련된 제도이다.

요건은 다음과 같다. 

1. 피청구인이 거부처분에 대한 취소 또는 무효등확인재결, 처분명령재결(변경명령재결X), 신청에 따른 처분을 절차의 하자를 이유로 취소하는 재결에 따른 처분을 하지 않을 것

2. 위원회가 당사자의 신청에 따라 상당한 기간을 정하여 이행을 명하여야 한다. 

3. 피청구인이 시정명령 기간 내에 이행하지 아니하여야 한다.  

협의의 소의 이익이란 원고의 재판청구에 대하여

본안판단을 구하는 것을 정당화시킬 수 있는 현실적인 이익 내지 필요성을 말하며, 권리보호의 필요성이라고도 한다. 

소의 이익은 소송요건으로서 법원의 직권조사사항이고,

사실심변론종결시는 물론 상고심에서도 존속하여야 한다. 

다수설과 판례는 행정소송법 제12조 제2문에 대하여 취소소송에서의 협의의 소의 이익에 관한 규정이라고 본다. 

관련법규정 : 행정소송법 제36조

 부작위위법확인소송은 처분의 신청을 한 자로서 부작위의 위법의 확인을 구할 법률상 이익이 있는 자만이 제기할 수 있다(행정소송법 제36조). 

판례는 “법규상 또는 조리상 신청권이 없을 경우, 원고적격이 없거나, 항고소송의 대상인 위법한 부작위가 있다고 볼 수 없다”고 판시하여 신청권을 부작위의 성립요건으로 보면서 동시에 원고적격의 성립요건으로 보고 있다. 

그외의 '법률상 이익'에 대한 검토는 취소소송과 동일하다. 

법인 : 단체에 권리능력 부여. 관념의 존재, 개인이 아니라 단체
법인의 종류 : 사단법인, 재단법인 / 공법인, 사법인
사법인 - 주식회사 등
공법인 - 국가, 지방자치단체, 협의의 공공단체 등

행정주체=법주체=권리(의무)단체=권리(의무)귀속주체
행정주체 : 국가, 광의의 공공단체(=지방자치단체+협의의 공공단체)
지방자치단체 : 일정한 지역과 주민을 가짐
협의의 공공단체(기타 공공단체) : 특정 국가목적을 위해 설립
   공법상 사단(공공조합) : 재개발조합, 재건축조합(인가)
   공법상 재단 :
   영조물법인 : 인적, 물적 결합체에 공법상의 법인격을 부여한 경우(예: 한국은행, 공사, 공단)

①이의신청에 대한 행정청의 답변 및 결과 통지는 ‘처분’이 아닌 사실 의 통지에 불과하게 되고, 행정심판법 제51조에 저촉되지도 않으므로 이의신청 이후 행정심판을 청구할 수 있다. 

② 이의신청을 기각하는 결정은 종전의 처분을 유지하는것에 불과한 것으로서 아무런 법적 효력을 갖지 않으므로 항고소송의 대상이 되지 않는다. 다만, 이의신청에 대한 기각결정이 새로운 신청에 따른 것이거나, 별도의 의사결정과정과 절차를 거쳐 이루어진 독립한 행정처분의 성격을 가지면 항고소송의 대상이 된다. 

③ 기본적 사실관계의 동일성이 없는 사유라고 할지라도 처분의 적법성과 합목적성을 뒷받침하는 처분사유로 추가-변경할 수 있다. 

대체효과 : 생산량을 유지한 채 임금의 변화에 따른 기업의 고용의 변화  
(w↓ → L↑  K↓) : 상대적으로 값이 싸진 L을 증가시키고, 상대적으로 비싸진 K를 감소시킴.  (단기에서는 자본K가 고정되어 대체효과 없음)

규모효과 (산출효과) : 투입요소의 가격을 유지한 채 (w/r 기울기 동일하므로) 기업이 생산량을 확대하는 과정에서 생산요소에 대한 수요변화  
(w↓ → L↑  K↑) : 임금하락은 생산시 한계비용을 하락시키고, 최적생산량Q는 증가함. 파생수요성격지닌 L과 K 모두 증가"

점수법

직무의 가치를 점수로 나타내어 평가하는 방법이다. 즉, 직무를 평가요소에 따라 분해하고, 각 요소별로 그 중요도에 따라 가중치를 부여하여 점수를 준 후, 이 점수를 합계하여 각 직무의 가치를 평가하는 방법이다.
<+>장점 : 가중치가 결정이 되면, 그 후의 평가과정은 평가자 주관 영향 적음.  직무가치를 기준으로 임금수준 결정 시, 여러 직무들 간 임금격차에 대한 합리성, 신뢰성 보다 많이 확보 가능.
<->단점 : 가중치를 설정하는 과정에서는 주관 개임의 우려.  직무 공통 평가요소 선정 어려움. 

요소비교법

Benge가 고안한 방법으로, 핵심이 되는 몇개의 기준직무(key jobs)를 선정하고, 그 외 직무의 평가요소를 기준직무의 평가요소와 비교함으로써 기업 조직 내 모든 직무의 상대적 가치를 결정하는 방법이다.
 - 평가요소별 서열을 매기고(인식상 서열),
 - 평가요소별 임금을 배분하고 (임금상 서열), 이를 합하여 서열을 비교한다.
 - 요소별서열과 임금서열이 다른경우, 종합적으로 정보를 취합논의하여 기준직무의 서열을 확정한다. 

이렇게 확정된 기준직무의 요소 서열 척도를 기준(standard)으로 여타 직무들을 평가한다.
 <+> 장점 : 공정성, 평가의 신뢰도와 타당도, 유사직무와 전체직무 평가 용이.  평가 방법이 매우 정교.
 <-> 단점 : 요소서열에서 주관개입우려, 임금서열에서 주관개입우려, 평가방법과 과정이 복잡하여 수용성 낮음. 

대법원 2020.8.27. 선고 2016다248998 전원합의체판결

(1) 민법 제103조에 따른 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되는 지를 판단하는 기본원칙
단체협약도 민법제103조의 적용을 받아 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되는 경우 효력이 없다고 보아야 한다. 

다만, 단체협약이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되는지 여부를 판단할 때는

단체협약이

① 헌법이 직접 보장하는 기본권인 단체교섭권의 행사에 따른 것이자

② 헌법이 제도적으로 보장한 노사의 협약자치의 결과물이라는 점

③ 노동조합법에 의해 그 이행이 특별히 강제되는 점 등을 고려하여

법원의 후견적 개입에 보다 신중할 필요가 있다.

(2) 사용자의 채용의 자유와 단체협약의 효력 
사용자에게는 헌법 제15조에서 보장하는 직업선택의 자유와 헌법 제23조에서 보장하는 재산권에 따라 어떠한 근로자를 어떠한 방법에 의하여 채용할 것인지에 대한 자유를 갖는다.

다만, 사용자는 스스로 이러한 자유를 제한할 수 있는 것이므로, 

노동조합이 임의로 규범적 부분에 해당하는 사항에 대하여 단체교섭을 체결할 수 있고, 그렇게 체결한 단체협약의 내용이 강행법규나 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다. 

(3) 구체적 판단기준
 
산재유족을 특별채용하는 조항을 두어 단체협약을 체결하였다면, 
사측 - 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나, 
구직희망자 측 - 채용 기회의 공정성을 현저하게 해하는 결과를 초래하는 등의

특별한 사정이 없는 한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다고 단정할 수는 없다. 

사측 - 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나, 
구직희망자 측 - 채용 기회의 공정성을 현저하게 해하는 결과를 초래하는지 여부는

그러한 단체협약을 체결한 이유와 경위, 
그러한 단체협약을 통해 이루려고 하는 목적과 수단의 적합성,
채용대상자가 갖추어야할 요건의 유무와 내용, 
사업장 내 동종 취업규칙의 유무,
단체협약의 체결 기간과 그 준수 여부, 
단체협약이 규정한 채용의 형태 및 그에 따라 채용되는 근로자의 수 등을 통하여 알 수 있는 사용자의 채용의 자유에 미치는 영향과 구직희망자들에게 미치는 불이익의 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.